രാജ്യത്തെ തൊഴില് നിയമങ്ങള് ലഘൂകരിക്കാനെന്ന പേരില് കേന്ദ്ര സര്ക്കാര് 29 തൊഴില് നിയമങ്ങള് കൂട്ടിയോജിപ്പിച്ച് 4 ലേബര് കോഡുകളാക്കി മാറ്റിയിരിക്കുകയാണ്. വേജസ്, ഇൻഡസ്ട്രിയല് റിലേഷന്സ്, സോഷ്യല് സെക്യൂരിറ്റി, ഒക്യുപ്പേഷണല് സേഫ്റ്റി എന്നിവയാണവ. അവ നടപ്പാക്കുമ്പോള് തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങള് ഹനിക്കപ്പെടുമെന്ന ആശങ്ക ഇപ്പോള്തന്നെ പൊതുസമൂഹത്തിലാകെ നിലനില്ക്കുന്നുണ്ട്.
നമുക്ക് ചുറ്റുമുള്ള ലോകം അതിവേഗം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. സാങ്കേതികവിദ്യയിലും ഉല്പ്പാദന രീതികളിലും മാറ്റങ്ങള് വരുന്നു. എന്നാല് ഈ മാറ്റങ്ങള് ആര്ക്കുവേണ്ടിയാണ് എന്ന ചോദ്യം പ്രസക്തമാണ്. അത് ബഹുഭൂരിപക്ഷം വരുന്ന സാധാരണക്കാരുടെ ജീവിതം മെച്ചപ്പെടുത്താനാണോ, അതോ ചുരുക്കം ചില കോര്പ്പറേറ്റുകളുടെ ലാഭം പെരുപ്പിക്കാനാണോ?
തൊഴിലാളിവർഗത്തിന്റെ മൗലികാവകാശങ്ങളെ പരിമിതപ്പെടുത്തുകയും, വന്കിട കോര്പ്പറേറ്റ് താത്പര്യങ്ങള്ക്ക് മുന്ഗണന നല്കുകയും ചെയ്യുന്ന നയസമീപനങ്ങള് കേന്ദ്രസർക്കാരിന്റെ ഭാഗത്തുനിന്നുണ്ടാകുമ്പോള്, അതിനെതിരെ യുക്തിഭദ്രവും ജനാധിപത്യപരവുമായ വിയോജിപ്പുകള് രേഖപ്പെടുത്തുക എന്നത് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഒരു സമൂഹത്തിന്റെ കടമയാണ്.
തൊഴില് സുരക്ഷിതത്വവും സാമൂഹ്യക്ഷേമവും ഉറപ്പുവരുത്താത്ത വികസന മാതൃകകള് സുസ്ഥിരമല്ലെന്ന ഉറച്ച ബോധ്യമാണ് സംസ്ഥാന സര്ക്കാരിനുള്ളത്. ‘വികസനം’ എന്ന പദത്തെ കേവലം മൊത്ത ആഭ്യന്തര ഉല്പ്പാദനത്തിന്റെയോ കോര്പ്പറേറ്റ് ലാഭത്തിന്റെയോ കണക്കുകളില് ഒതുക്കാതെ, മനുഷ്യന്റെ ജീവിതനിലവാരത്തിലുള്ള ഗുണപരമായ മാറ്റമായും സാമൂഹ്യ നീതിയിലൂന്നിയ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയായും നിര്വചിക്കുകയാണ് സംസ്ഥാന സര്ക്കാര് ചെയ്യുന്നത്.
ഇന്ന് നാം അനുഭവിക്കുന്ന തൊഴില് നിയമങ്ങളും അവകാശങ്ങളും ഭരണകൂടങ്ങളുടെ ഔദാര്യമല്ല. അത് തളികയില്വെച്ച് ആരും നമുക്ക് നീട്ടിത്തന്നതുമല്ല. മറിച്ച് സാമ്രാജ്യത്വവിരുദ്ധ പോരാട്ടങ്ങളുടെയും തുടര്ന്നുള്ള കാര്ഷിക-വ്യവസായ പ്രക്ഷോഭങ്ങളുടെയും ഫലമായി, ചോരയും നീരും നല്കി, പൊരുതി നേടിയെടുത്തതാണ് എന്ന ചരിത്രസത്യം നാം ഒരിക്കലും വിസ്മരിക്കാന് പാടില്ല.
ബോംബെയിലെ തുണിമില് തൊഴിലാളികളും കല്ക്കത്തയിലെ ചണത്തൊഴിലാളികളും കാണ്പൂരിലെയും അഹമ്മദാബാദിലെയും തൊഴിലാളികളും നമ്മുടെ കൊച്ചു കേരളത്തിലെ കയര്, കശുവണ്ടി, കൈത്തറി, തോട്ടം തൊഴിലാളികളും ഉള്പ്പെടെ രാജ്യമാകെ തൊഴിലാളിവര്ഗം നടത്തിയ ഐതിഹാസിക സമരങ്ങള് ഇന്ത്യന് സ്വാതന്ത്ര്യസമരത്തിന്റെതന്നെ അവിഭാജ്യ ഘടകമായിരുന്നു.
പുന്നപ്രയും വയലാറും കയ്യൂരും കരിവെള്ളൂരും പോലുള്ള പോരാട്ടങ്ങള് തൊഴിലവകാശങ്ങള് നേടിയെടുക്കുന്നതിനും ജന്മിത്വത്തെ ഉന്മൂലനം ചെയ്യുന്നതിനും വേണ്ടിയുള്ളതായിരുന്നു. സാമ്രാജ്യത്വവിരുദ്ധ രാഷ്ട്രീയ ഉള്ളടക്കമുള്ളതുമായിരുന്നു ഈ പോരാട്ടങ്ങൾ. ആ ചരിത്രബോധം നമുക്ക് കരുത്താകണം.
ഇന്ത്യന് ഭരണഘടനയുടെ ആമുഖത്തില് വിഭാവനം ചെയ്തിട്ടുള്ള ‘സോഷ്യലിസ്റ്റ്’ എന്ന ആശയത്തോടും, നിര്ദ്ദേശക തത്ത്വങ്ങളില് പ്രതിപാദിച്ചിട്ടുള്ള ക്ഷേമരാഷ്ട്ര സങ്കല്പ്പനത്തോടും നീതി പുലര്ത്തുന്നവയായിരുന്നു സ്വാതന്ത്ര്യാനന്തര ഇന്ത്യയില് രൂപപ്പെട്ട തൊഴില് നിയമങ്ങള്. എട്ടു മണിക്കൂര് ജോലി, മിനിമം വേതനം, ബോണസ്, ഇ എസ് ഐ, പി എഫ് തുടങ്ങിയ ആനുകൂല്യങ്ങള് കൂട്ടായ വിലപേശലിലൂടെയും നിയമപോരാട്ടങ്ങളിലൂടെയും നമ്മൾ നേടിയെടുത്തവയാണ്.
1947 ലെ ഇന്ഡസ്ട്രിയല് ഡിസ്പ്യൂട്ട്സ് ആക്ട്, 1948 ലെ ഫാക്ടറീസ് ആക്ട്, മിനിമം വേജസ് ആക്ട് തുടങ്ങിയവയെല്ലാം തൊഴിലാളികളെ വെറുമൊരു ഉല്പ്പാദനോപാധിയായി കാണാതെ, അവകാശങ്ങളുള്ള പൗരരായി അംഗീകരിക്കുന്ന നിയമനിര്മ്മാണങ്ങളായിരുന്നു. മുതലാളിത്തത്തിന്റെ അതിരുകടന്ന ലാഭേച്ഛയ്ക്കുമേല് കടിഞ്ഞാണിടാനും സമ്പത്തിന്റെ നീതിയുക്തമായ വിതരണം ഉറപ്പാക്കാനും ഈ നിയമങ്ങള് ഒരു പരിധിവരെ സഹായിച്ചിരുന്നു.
എങ്കിലും, 1990 കളില് ആരംഭിച്ച നവ ഉദാരവല്ക്കരണ നയങ്ങള് തൊഴില് മേഖലയില് ഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങള്ക്ക് വഴിയൊരുക്കി. കോണ്ഗ്രസ് സര്ക്കാരുകള് തുടക്കമിട്ട ഈ നയങ്ങള്, പിന്നീടുവന്ന ബി ജെ പി സര്ക്കാരുകള് കൂടുതല് തീവ്രമായി, ആക്രമണോത്സുകമായി നടപ്പിലാക്കി. ഭരണകൂടം പൗരരുടെ സംരക്ഷകന് എന്ന നിലയില്നിന്നു മാറി വിപണിയുടെ സൗകര്യപ്രദായകന് എന്ന നിലയിലേക്ക് ചുരുങ്ങുന്ന കാഴ്ചയാണ് നാം കണ്ടത്. ഈ നയങ്ങള് തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴില് സുരക്ഷിതത്വത്തെയും ജീവിത സാഹചര്യങ്ങളെയും പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്ന സ്ഥിതിവിശേഷം ഉടലെടുത്തു.
പൊതുമേഖലാ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ഓഹരി വിറ്റഴിക്കലും നാഷണല് മോണിറ്റൈസേഷന് പൈപ്പ്ലൈന് പോലുള്ള പദ്ധതികളും രാജ്യത്തിന്റെ പൊതുസ്വത്ത് സ്വകാര്യവല്ക്കരിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ലാഭത്തില് പ്രവര്ത്തിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങള്പോലും വിറ്റഴിക്കുന്ന കാഴ്ചയാണ് നാം കാണുന്നത്.
സ്ഥിരം നിയമനങ്ങള്ക്കുപകരം കരാര് അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള നിയമനങ്ങളെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴില് വിപണിയില് അനിശ്ചിതത്വം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. തുല്യ ജോലിക്ക് തുല്യ വേതനം എന്ന തത്ത്വം കാറ്റില്പ്പറത്തി ഒരേ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥിരം തൊഴിലാളിക്കും കരാര് തൊഴിലാളിക്കും വ്യത്യസ്ത വേതനം നല്കുന്ന രീതി വ്യാപകമാകുന്നു. ‘മാന്യമായ തൊഴില്’ എന്ന ലക്ഷ്യത്തില് നിന്ന് നമ്മെ അകറ്റുന്ന ഇത്തരം നടപടികള് തൊഴിലാളികളുടെ വിലപേശല്ശേഷിയെ ദുര്ബലപ്പെടുത്തുന്നു.
ഈ നയങ്ങളുടെ തുടര്ച്ചയെന്നോണം കേന്ദ്ര സര്ക്കാര് അവതരിപ്പിച്ച നാല് ലേബര് കോഡുകള് തൊഴില് നിയമങ്ങളെ ലഘൂകരിക്കുന്നതിനേക്കാളുപരി, തൊഴില് സുരക്ഷയിലും സേവന വ്യവസ്ഥകളിലും കാതലായതും പ്രതിലോമകരവുമായ മാറ്റങ്ങള് വരുത്തുന്നവയാണെന്ന വിമര്ശനം വ്യാപകമാവുകയാണ്. തൊഴിലാളി സംഘടനകള് ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചതുപോലെ നിലവിലുള്ള 29 തൊഴില് നിയമങ്ങളെ ലയിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയയില് ‘ലഘൂകരിക്കല്’ എന്ന വ്യാജേന തൊഴിലാളികളുടെ നിയമപരമായ പരിരക്ഷകള് എടുത്തുമാറ്റുകയാണ് കേന്ദ്ര സർക്കാർ ചെയ്യുന്നത്. ഇതു ഗൗരവമായി പരിശോധിക്കപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്.
പാര്ലമെന്റില് പ്രതിപക്ഷത്തിന്റെ അസാന്നിധ്യത്തില്, ജനാധിപത്യപരമായ ചര്ച്ചകള് കൂടാതെയാണ് ഈ കോഡുകള് പാസാക്കിയെടുത്തത് എന്നതുതന്നെ ഇതിന്റെ പിന്നിലെ ദുരുദ്ദേശ്യം വ്യക്തമാക്കുന്നത്. ഇത് കോര്പ്പറേറ്റ് നിയന്ത്രിത തൊഴില് വിപണി സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള ആസൂത്രിത നീക്കമാണ്.
ഇന്ഡസ്ട്രിയല് റിലേഷന്സ് കോഡ് എന്ന പേരിലുള്ള പുതിയ നിയമസംഹിതയിലെ വ്യവസ്ഥകള് തൊഴില് സുരക്ഷിതത്വത്തെ ഗുരുതരമായി ബാധിക്കുന്നവയാണ്. ഇതില് ഏറ്റവും പ്രധാനമായി എടുത്തുപറയേണ്ടത്, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള, ലേ-ഓഫിനുള്ള, അല്ലെങ്കില് സ്ഥാപനം അടച്ചുപൂട്ടുന്നതിനുള്ള മുന്കൂര് അനുമതി ആവശ്യമായ തൊഴിലാളികളുടെ പരിധി 100 ല് നിന്ന് 300 ആയി ഉയര്ത്തി എന്നതാണ്. ഇതിനര്ത്ഥം, രാജ്യത്തെ 90 ശതമാനത്തിലധികം വരുന്ന ഫാക്ടറികളിലും വ്യവസായ സ്ഥാപനങ്ങളിലും ഇനി മുതല് തൊഴിലുടമകള്ക്ക് സര്ക്കാര് അനുമതിയില്ലാതെതന്നെ തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടാം എന്നാണ്.
തൊഴിലുടമയുടെ ഇംഗിതത്തിനനുസരിച്ച് എപ്പോള് വേണമെങ്കിലും തൊഴിലാളിയെ പറഞ്ഞുവിടാം. ഇത് ‘ഹയര് ആന്ഡ് ഫയര്’ നയം നിയമവിധേയമാക്കുന്നതിനു തുല്യമാണ്. തൊഴില് സുരക്ഷ എന്നത് പഴങ്കഥയാകും. കൂടാതെ, ‘ഫിക്സഡ് ടേം എംപ്ലോയ്മെന്റ്’ അഥവാ നിശ്ചിതകാല തൊഴില് കരാര് നിയമവിധേയമാക്കുന്നു. ഇത് സ്ഥിരം തൊഴില് എന്ന ആശയത്തെ തന്നെ ഇല്ലാതാക്കും.
സ്ഥിരസ്വഭാവമുള്ള ജോലികളില് പോലും കരാര് നിയമനം അനുവദിക്കുന്നതിലൂടെ തൊഴിലാളികളെ നിരന്തരമായ ഭീഷണിയില് നിര്ത്താനും ട്രേഡ് യൂണിയന് പ്രവര്ത്തനങ്ങളില്നിന്ന് അവരെ അകറ്റിനിര്ത്താനും സാധിക്കും. കരാര് കാലാവധി കഴിയുമ്പോള് യാതൊരുവിധ ആനുകൂല്യങ്ങളുമില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടാം. കരാര് പുതുക്കിയില്ലെങ്കില് ജോലി നഷ്ടപ്പെടും എന്ന ഭീതിയില് തൊഴിലാളികള്ക്ക് ചൂഷണത്തിനെതിരെ ശബ്ദിക്കാന് കഴിയാതെ വരും. ഒരു വര്ഷമോ രണ്ടു വര്ഷമോ കഴിഞ്ഞാല് ജോലി ഉണ്ടാകുമോ എന്നറിയാത്ത ഒരു തൊഴിലാളിക്ക് എങ്ങനെ ഭാവി ആസൂത്രണം ചെയ്യാന് കഴിയും?
പണിമുടക്കാനുള്ള അവകാശത്തെയും ഈ കോഡ് കര്ശനമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നു. അതിന് കൂടുതൽ ആശങ്കയുണ്ടാക്കുന്നു പണിമുടക്കുന്നതിന് 60 ദിവസം മുൻപോ 14 ദിവസത്തിനകത്തോ മുൻകൂർ നോട്ടീസ് നല്കണമെന്നത് നിര്ബന്ധമാക്കി. മാത്രമല്ല, അനുരഞ്ജന ചര്ച്ചകള് നടക്കുമ്പോഴും ട്രൈബ്യൂണലില് കേസ് നിലനില്ക്കുമ്പോഴും പണിമുടക്ക് നടത്തുന്നത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. 50 ശതമാനത്തിലധികം തൊഴിലാളികള് ഒരേസമയം അവധിയെടുക്കുന്നതുപോലും പണിമുടക്കായി കണക്കാക്കും. ഫലത്തില്, നിയമപരമായ പണിമുടക്ക് എന്നത് അസാധ്യമാക്കി മാറ്റുകയാണ്.
തൊഴിലാളികളുടെ ഏക ആയുധമായ പണിമുടക്കിനെ ഇത്തരത്തില് വരിഞ്ഞുമുറുക്കുന്നത് ജനാധിപത്യവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനമാണ്. സൂപ്പര്വൈസറി കപ്പാസിറ്റിയില് ജോലി ചെയ്യുന്ന, 18,000 രൂപയ്ക്കു മുകളില് ശമ്പളം വാങ്ങുന്നവരെ ‘തൊഴിലാളി’ എന്ന നിര്വചനത്തില്നിന്ന് ഒഴിവാക്കുന്നത് അവര്ക്ക് ഇന്ഡസ്ട്രിയല് റിലേഷന്സ് കോഡിന്റെ പരിരക്ഷ നിഷേധിക്കുന്നതിനു കാരണമാകും.
അതുപോലെതന്നെ ആശങ്കാജനകമാണ് വേതന കോഡ് മുന്നോട്ടുവെക്കുന്ന നിര്ദ്ദേശങ്ങള്. ഈ കോഡ് നിര്ദ്ദേശിക്കുന്ന ‘ഫ്ളോര് വേജ്’ സമ്പ്രദായം ശാസ്ത്രീയമായ മിനിമം വേജ് നിര്ണ്ണയത്തെ അട്ടിമറിക്കാന് സാധ്യതയുണ്ട്. 15–-ാം ഇന്ത്യന് ലേബര് കോണ്ഫറന്സ് അംഗീകരിച്ചതും, സുപ്രീം കോടതിയുടെ റാപ്റ്റാക്കോസ് ബ്രെറ്റ് കേസില് ശരിവെച്ചതുമായ മാനദണ്ഡങ്ങള്, അതായത് തൊഴിലാളിയുടെയും കുടുംബത്തിന്റെയും ഭക്ഷണത്തിനും വസ്ത്രത്തിനും പാര്പ്പിടത്തിനും വിദ്യാഭ്യാസത്തിനും ആരോഗ്യത്തിനുമുള്ള മിനിമം ചെലവുകള് – പരിഗണിക്കാതെയാണ് വേതനം നിശ്ചയിക്കാനുള്ള അധികാരം കേന്ദ്രം ഏറ്റെടുക്കുന്നത്.
ജീവിതച്ചെലവ് ഓരോ സംസ്ഥാനത്തും വ്യത്യസ്തമാണ്. എന്നാല് ജീവിതച്ചെലവ് സൂചികകളും മറ്റ് പ്രാദേശിക ഘടകങ്ങളും പരിഗണിക്കാതെ ഏകപക്ഷീയമായി ‘ഫ്ളോര് വേജ്’ നിശ്ചയിക്കുന്നത് തൊഴിലാളികളുടെ ക്രയശേഷിയെയും ജീവിതനിലവാരത്തെയും ബാധിച്ചേക്കാം. എട്ടു മണിക്കൂര് ജോലി എന്നത് ഒമ്പത് മണിക്കൂര് വരെയാക്കാന് വ്യവസ്ഥയുണ്ട്. എന്നാല് അതിനിടയിലുള്ള വിശ്രമവേളകള് ജോലിസമയമായി കണക്കാക്കില്ല എന്നത് തൊഴിലാളികളെ കൂടുതല് സമയം തൊഴിലിടങ്ങളില് തളച്ചിടാന് കാരണമാകും.
സാമൂഹ്യ സുരക്ഷാ കോഡിന്റെ കാര്യമെടുത്താല്, ‘എല്ലാവര്ക്കും സാമൂഹ്യ സുരക്ഷ’ എന്ന് കോഡ് അവകാശപ്പെടുന്നുണ്ടെങ്കിലും, പ്രായോഗിക തലത്തില് ഇത് നിലവിലുള്ള സംവിധാനങ്ങളെ ദുര്ബലപ്പെടുത്തുകയാണ് ചെയ്യുന്നത്. അസംഘടിത മേഖലയിലെ തൊഴിലാളികള്ക്കും ഗിഗ് വര്ക്കര്മാര്ക്കും സാമൂഹ്യസുരക്ഷ ഉറപ്പാക്കുന്നതില് വ്യക്തതയില്ല.
സ്വിഗ്ഗി, സൊമാറ്റോ, യൂബര് തുടങ്ങിയ പ്ലാറ്റ്ഫോം തൊഴിലുകളില് ഏര്പ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ലക്ഷക്കണക്കിന് യുവജനങ്ങളുണ്ട്. തൊഴിലുടമയും തൊഴിലാളിയും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വ്യക്തമായി നിര്വചിക്കപ്പെടാത്ത ഈ ‘ഗിഗ് ഇക്കോണമി’യില്, ക്ഷേമ പദ്ധതികള്ക്കുള്ള ധനസമാഹരണം എങ്ങനെയെന്നതു സംബന്ധിച്ച് വ്യക്തമായ രൂപരേഖയില്ല. 1-2% വിറ്റുവരവിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തില് സെസ്സ് പിരിക്കുമെന്ന് പറയുന്നുണ്ടെങ്കിലും അത് അപര്യാപ്തമാണ്.
നിലവിലുള്ള ക്ഷേമനിധി ബോര്ഡുകളുടെ, ഉദാഹരണത്തിന് നിര്മാണ തൊഴിലാളി ക്ഷേമനിധി, ഫണ്ടുകള് വകമാറ്റി ചെലവഴിക്കാന് കേന്ദ്രത്തിന് അധികാരം നല്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളും ഇതിലുണ്ട്. ഇത് തൊഴിലാളികളുടെ പണം അവര്ക്കല്ലാതെ മറ്റാവശ്യങ്ങള്ക്ക് ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് തുല്യമാണ്. എംപ്ലോയീസ് പ്രൊവിഡന്റ് ഫണ്ട് നിയമം ബാധകമാകുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളുടെ പരിധി 20 തൊഴിലാളികള് എന്നത് മാറ്റമില്ലാതെ തുടരുന്നത്, ഭൂരിപക്ഷം വരുന്ന ചെറുകിട സ്ഥാപനങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളെയും പി എഫ് പരിധിയില് നിന്ന് പുറത്താക്കുന്നു.
കൂടാതെ, ഓവര്ടൈം ജോലിയുടെ പരിധി വര്ദ്ധിപ്പിക്കാനും, ജോലി സമയം 12 മണിക്കൂര് വരെയാക്കാനും സര്ക്കാരുകള്ക്ക് അധികാരം നല്കുന്നുണ്ട്. ഒരു ദിവസം 12 മണിക്കൂര് ജോലി സമയം നിശ്ചയിക്കുന്നത് തൊഴിലാളികളെ ശാരീരികമായും മാനസികമായും തളര്ത്തും. ‘ആഴ്ചയില് 6 ദിവസത്തില് കൂടുതല് ജോലി പാടില്ല’ എന്ന് പറയുമ്പോഴും, തൊട്ടടുത്ത വരിയില്തന്നെ സര്ക്കാരിന് വേണമെങ്കില് ഇതില് മാറ്റം വരുത്താം എന്നു പറയുന്നുണ്ട്.
13 സെക്ടര് സ്പെസിഫിക് ആയിട്ടുള്ള നിയമങ്ങള്, ഉദാഹരണത്തിന്, തോട്ടം തൊഴിലാളി നിയമം, മൈന്സ് ആക്ട്, ബീഡി തൊഴിലാളി നിയമം എന്നിവ റദ്ദാക്കപ്പെടുകയാണ്. ഇത് ഓരോ മേഖലയിലെയും സവിശേഷമായ സുരക്ഷാ പ്രശ്നങ്ങളെ അവഗണിക്കുന്നതിന് തുല്യമാണ്.
തൊഴിലാളിവിരുദ്ധമായ വ്യവസ്ഥകള്ക്കെതിരെ നിയമസഭയില് പ്രമേയം പാസാക്കിയ സംസ്ഥാനമാണ് കേരളം. ത്രികക്ഷി ചര്ച്ചകളിലൂടെയും ജനാധിപത്യപരമായ കൂടിയാലോചനകളിലൂടെയും മാത്രമേ തൊഴില് നയങ്ങള് രൂപീകരിക്കാവൂ എന്നതാണ് സംസ്ഥാന സര്ക്കാരിന്റെ നിലപാട്. കേന്ദ്രം അടിച്ചേല്പ്പിക്കുന്ന ലേബര് കോഡുകളെ കണ്ണടച്ച് നടപ്പിലാക്കാനല്ല, മറിച്ച് കേരളത്തിന്റെ തൊഴിലാളിസൗഹൃദ അന്തരീക്ഷം സംരക്ഷിക്കാനാണ് നമ്മള് ശ്രമിക്കുന്നത്. l
