മുൻപ് നിലനിന്നിരുന്ന നിരവധി തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ മാറ്റി സ്ഥാപിക്കുകയാണ് പുതിയ നാല് ലേബർ കോഡുകൾ (വ്യാവസായിക ബന്ധങ്ങളെ സംബന്ധിച്ച കോഡ്, സാമൂഹ്യ സുരക്ഷാ കോഡ്, കൂലി സംബന്ധിച്ച കോഡ്, തൊഴിൽ സുരക്ഷ, ആരോഗ്യം, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കോഡ്) ചെയ്യുന്നത്.
ഈ ലേബർ കോഡുകൾ എന്തുകൊണ്ട് എതിർക്കപ്പെടണം എന്നതിനുള്ള 25 കാരണങ്ങളാണ് ഇവിടെ പറയുന്നത്:
I. വ്യാവസായിക ബന്ധങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച നിയമസംഹിത (ഐ ആർ കോഡ്)
1. തൊഴിലാളി എന്ന വാക്കിന്റെ നിർവചനത്തെ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു: ഐആർകോഡിന്റെ നിർവചനമനുസരിച്ച്, മാസം 18,000 രൂപയ്ക്കു മുകളിലോ കാലാകാലങ്ങളിൽ കേന്ദ്ര ഗവൺമെന്റ് നിശ്ചയിക്കുന്ന തുകയ്ക്കോ സൂപ്പർവൈസറി തസ്തികയിൽ തൊഴിലെടുക്കുന്ന വ്യക്തി തൊഴിലാളി’ അല്ല.
2. നിശ്ചിതകാല തൊഴിലിനെ നിയമപരമാക്കുന്നു: കാലാവധി കഴിഞ്ഞാൽ യാതൊരുവിധ നോട്ടീസോ നഷ്ടപരിഹാരമോ കൂടാതെ തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടാം. ശാശ്വതമായ അഥവാ സ്ഥിരമായ സ്വഭാവമുള്ള ജോലികളിൽ നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽനിയമനം നടത്തുന്നതിന് ഇനിമേൽ യാതൊരു നിരോധനവും ഇല്ല. അതുകൊണ്ടുതന്നെ സ്ഥിരം തസ്തികകളും നിശ്ചിതകാല തസ്തികകളായി മാറ്റപ്പെടാം. ഒരു തൊഴിലാളിയെ എത്ര തവണ വേണമെങ്കിലും നിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് റിക്രൂട്ട് ചെയ്യാം. നിശ്ചിതകാല തൊഴിലാളികൾ സ്ഥിരമായ തൊഴിൽ ഭീഷണി നേരിടേണ്ടി വരികയും അവർ ഏതെങ്കിലും വിധത്തിലുള്ള യൂണിയൻ പ്രവർത്തനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടാൽ തൊഴിൽദാതാക്കൾക്ക് കരാർ പുതുക്കി നൽകാതിരിക്കുവാൻ കഴിയുകയും ചെയ്യും.
തൊഴിൽദാതാക്കൾക്ക് കൂലിച്ചെലവുകൾ കുറച്ചു കൊടുക്കുകയും തൊഴിലിടങ്ങളിൽ നിന്നും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളെ തുടച്ചുനീക്കുകയുമാണ് ലക്ഷ്യമെന്ന് വളരെ വ്യക്തമാണ്; അങ്ങനെ ചെറുത്തുനിൽപ്പുയരാത്ത തരത്തിൽ തൊഴിൽദാതാക്കൾക്ക് തൊഴിലാളികളെ കൂടുതൽ തീവ്രമായി ചൂഷണം ചെയ്യാനുള്ള സാഹചര്യം ഉറപ്പാക്കലാണ് ലക്ഷ്യമാക്കുന്നത്.
3. യഥേഷ്ടം നിയമിക്കുകയും യഥേഷ്ടം പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്യുന്നതിന് അവസരമൊരുക്കുന്നു: തൊഴിലാളികളെ താൽക്കാലികമായി പിരിച്ചുവിടുവാനും (layoff) തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുവാനും (retrenchment) സ്ഥാപനം അടച്ചുപൂട്ടുവാനും മറ്റും ഗവൺമെന്റിൽ നിന്നും മുൻകൂർ അനുമതി തേടുന്നതിന് ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ആവശ്യമായ തൊഴിലാളികളുടെ നിശ്ചിത എണ്ണത്തെ ‘300 തൊഴിലാളികളിൽ കുറയാതെ’ എന്ന നിലയിലേക്ക് ഉയർത്തി. ഇതു കൂടുതൽ വ്യവസായ സംരംഭങ്ങൾക്ക് യഥേഷ്ടം തൊഴിയാളികളെ നിയമിക്കുവാനും യഥേഷ്ടം പിരിച്ചുവിടുവാനുമുള്ള സൗകര്യം നൽകുകയാണ് ചെയ്യുന്നത്. കോഡ് അനുസരിച്ച്, ഇപ്പോൾ ഉയർത്തി നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്ന ഈ എണ്ണം പോലും ഗവൺമെന്റിന്റെ ഒരു വിജ്ഞാപനത്തിലൂടെ വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.
4. ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ കൂടുതൽ പ്രയാസകരമാക്കുന്നു: ‘ബന്ധപ്പെട്ട വ്യവസായ സ്ഥാപനത്തിൽ അഥവാ വ്യവസായത്തിൽ വ്യാപൃതരാകുന്ന അഥവാ തൊഴിലെടുക്കുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ കുറഞ്ഞത് 10% എങ്കിലും അഥവാ നൂറുതൊഴിലാളികളെങ്കിലും (ഇതിൽ ഏതാണോ കുറവ് അത്) അംഗമല്ലാത്ത’ ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനും രജിസ്റ്റർ ചെയ്യേണ്ടതില്ല എന്ന് ഐ ആർ കോഡ് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു. ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഈ എണ്ണം എല്ലായ്-പോഴും നിലനിർത്തണമെന്നും അത് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു. ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾക്ക് രജിസ്ട്രേഷൻ അനുവദിക്കാനും അനുവദിക്കാതിരിക്കാനും, ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ റദ്ദുചെയ്യാനുമുള്ള ഏകപക്ഷീയമായ അധികാരം രജിസ്ട്രാർക്കും ബന്ധപ്പെട്ട ഗവൺമെന്റുകൾക്കും നൽകുകയാണ് കോഡ് ചെയ്യുന്നത്.
5. തൊഴിലാളികളുടെ ജനാധിപത്യപരമായ അവകാശങ്ങൾക്ക് കടിഞ്ഞാണിടുന്നു: ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ/വ്യാവസായിക മേഖലയിൽ/തൊഴിൽ വ്യവഹാരത്തിൽ തൊഴിലെടുക്കുന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക് പുറമെ, അവിടേക്ക് പ്രവേശിക്കാവുന്ന പുറത്തുനിന്നുള്ളവരുടെ എണ്ണം അവിടുത്തെ മൊത്തം ഭാരവാഹികളുടെ മൂന്നിലൊന്നായി അഥവാ അഞ്ചായി (ഇതിൽ ഏതാണോ കുറവ് അത്) പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു. ഇതുവഴി സ്വന്തം താൽപര്യാർത്ഥം തങ്ങളുടെ നേതൃത്വത്തെ തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ ജനാധിപത്യ അവകാശങ്ങൾക്കുമേൽ കർക്കശമായ നിയന്ത്രണങ്ങൾ ചുമത്തുകയാണ് ഐആർ കോഡ് ചെയ്യുന്നത്. ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിൽ മുഴുവൻ സമയ സംഘാടകർ ചരിത്രപ്രധാനവും നിർണായകവുമായ പങ്കുവഹിച്ചിട്ടുണ്ട് എന്നതുകൊണ്ടുതന്നെ, ഇത് ട്രേഡ് യൂണിയനുകളെ ദുർബലപ്പെടുത്തും.
6. ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ അംഗീകാരം പ്രയാസകരമാക്കി മാറ്റുന്നു: ഇനി, ട്രേഡ് യൂണിയനുകളെ അംഗീകരിക്കൽ എന്ന വിഷയത്തിലേക്ക് വരുമ്പോൾ അവിടെ കൂടിയാലോചനയ്ക്ക് വേണ്ടിയുള്ള യൂണിയൻ (Negotiating Union) അഥവാ കൂടിയാലോചനാ സമിതി (Negotiating Council) കൊണ്ടുവന്നിരിക്കുകയാണ്. ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരൊറ്റ യൂണിയൻ മാത്രമേ ഉള്ളൂവെങ്കിൽ അഥവാ യൂണിയന് 51% മെമ്പർഷിപ്പ് ലഭിക്കുന്നുവെങ്കിൽ ആ യൂണിയൻ ആയിരിക്കും തൊഴിലാളികളുടെ ഒരേയൊരു കൂടിയാലോചനാ യൂണിയൻ. ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ, രജിസ്റ്റർ ചെയ്യപ്പെട്ട ഒന്നിലധികം ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ പ്രവർത്തിക്കുകയും അവയിൽ ഒരു യൂണിയനും 51 ശതമാനം അംഗത്വം ഇല്ലാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽദാതാവ് ഒരു കൂടിയാലോചനാ സമിതി രൂപീകരിക്കും; ആ സ്ഥാപനത്തിലെ മൊത്തം തൊഴിലാളികളുടെ 20 ശതമാനത്തിൽ കുറയാത്ത പിന്തുണയുള്ള ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ പ്രതിനിധികളെയായിരിക്കും അതിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുക. മത്സരിക്കുന്ന യൂണിയനുകളുടെ അംഗത്വ ശക്തി നിജപ്പെടുത്തുന്നതിന് രഹസ്യ ബാലറ്റ് ഉണ്ടായിരിക്കുന്നതല്ല. ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ അംഗത്വ ശക്തി നിജപ്പെടുത്തുന്നതിനുവേണ്ടിയുള്ള നടപടിക്രമം തീരുമാനിക്കുന്ന കാര്യത്തിൽ ഗവൺമെന്റ് ഏകപക്ഷീയമായ അധികാരങ്ങൾ വെച്ചുപുലർത്തുന്നു. നിശ്ചയമായും, ഭരണകക്ഷിയുടെ രാഷ്ട്രീയം പേറുന്ന ട്രേഡ് യൂണിയനുകളെയായിരിക്കും (നിലവിൽ ബിഎംഎസ്) ഗവൺമെന്റ് അനുകൂലിക്കുക.
7. തർക്ക പരിഹാര സംവിധാനത്തെ തൊഴിലാളികൾക്ക് അനുകൂലമല്ലാത്തതാക്കി മാറ്റുന്നു: ഈ കോഡ് ലേബർ കോടതികളെ റദ്ദു ചെയ്യുന്നു; ഇൻഡസ്ട്രിയൽ ട്രിബ്യൂണലുകൾ എന്ന അർദ്ധ ജുഡീഷ്യൽ സംവിധാനത്തിലേക്ക് ഗവൺമെന്റിന് കടന്നുകയറാൻ അവസരം ഒരുക്കുന്നതിനുവേണ്ടി ഈ ട്രിബ്യൂണലുകളുടെ ഘടനയിൽതന്നെ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നു; ‘അനുരഞ്ജന പരാജയം’ (failure of conciliation) ഉണ്ടായ ഒരു കേസ് വ്യാവസായിക ട്രിബ്യൂണലിലേക്ക് വിടുന്നതിന് ഗവൺമെന്റിനെ ബാധ്യസ്ഥമാക്കുന്നുമില്ല; ജീവനക്കാരന് അഥവാ തൊഴിലാളിക്ക് തർക്കമുന്നയിക്കുവാനുള്ള കാലാവധി മൂന്നുവർഷത്തിൽ നിന്നും രണ്ടു വർഷമാക്കി കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്തിരിക്കുന്നു.
8. ഫലത്തിൽ, തൊഴിലാളി വർഗത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന അവകാശമായ പണിമുടക്കുവാനുള്ള അവകാശത്തെ നിഷേധിക്കുന്നു: പണിമുടക്കുന്നതിന് എല്ലാ സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും മുൻകൂർ നോട്ടീസ് നൽകണമെന്ന് കോഡ് നിർബന്ധമാക്കുന്നു. എന്നാൽ എത്ര ദിവസം മുമ്പാണ് നോട്ടീസ് നൽകേണ്ടത് എന്നത് സംബന്ധിച്ച് അത് മനഃപൂർവ്വം ആശയക്കുഴപ്പം ജനിപ്പിക്കുന്നു. അതായത് സെക്ഷൻ 62 (1) (a ) 60 ദിവസം പറയുന്നു എങ്കിൽ (b) പറയുന്നത് 14 ദിവസമാണ്. ഈ അവ്യക്തത സൃഷ്ടിച്ചിരിക്കുന്നത് തൊഴിൽദാതാക്കൾക്കും ഗവൺമെന്റ് സംവിധാനത്തിനും അവരുടെ സൗകര്യാർത്ഥം ദുർവ്യാഖ്യാനം നടത്തുവാൻ അവസരം ഉണ്ടാക്കുവാനും തൊഴിലാളികൾക്ക് എതിരായി വൈരാഗ്യബുദ്ധിയോടുകൂടിയുള്ള നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുവാനും വേണ്ടിയാണ്.
9. അനുരഞ്ജന നടപടികൾ തുടരുന്ന വേളയിൽ പണിമുടക്കുന്നതിനേയും ഒത്തുതീർപ്പ് അവസാനിച്ചതിന് ഏഴു ദിവസത്തിനു ശേഷം പണിമുടക്കുന്നതിനെയും ഈ കോഡ് നിരോധിക്കുന്നു; ട്രിബ്യൂണൽ നടപടിക്രമങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, ട്രിബ്യൂണലിലെ നടപടികൾ തുടരുന്ന വേളയിലും അത് അവസാനിച്ചതിന് 60 ദിവസത്തിനു ശേഷവും പണിമുടക്കുന്നത് നിഷേധിക്കുന്നു. മുൻപ്, അനുരഞ്ജനം തുടരുന്ന വേളയിലും ട്രിബ്യൂണൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ തുടരുന്ന വേളയിലും പണിമുടക്ക് നിരോധിച്ചിരുന്നത് അടിസ്ഥാന സേവനങ്ങളുടെ (പബ്ലിക് യൂട്ടിലിറ്റി സർവീസസ്) കാര്യത്തിൽ മാത്രമായിരുന്നു. ഇവിടെ ഐ ആർ കോഡ് ചെയ്യുന്നത്, പണിമുടക്കുകളെ തടയുന്നതിനുവേണ്ടി അനുരഞ്ജന പ്രവർത്തനങ്ങൾ മനഃപൂർവ്വം നീട്ടിവയ്ക്കുന്നതിന് ഗവൺമെന്റുകൾക്കും ലേബർ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റുകൾക്കും വിപുലമായ സാധ്യത നൽകലാണ്. അതിനോടൊപ്പം ഇപ്പറയുന്ന ‘നിയമവിരുദ്ധമായ പണിമുടക്കി’ൽ പങ്കെടുക്കുന്ന തൊഴിലാളികൾക്കുമേലും അവരെ അതിനു ‘പ്രേരിപ്പിക്കുക’യും പിന്തുണയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നവർക്കു മേലും വലിയ പിഴയും തടവും അടക്കമുള്ള കഠിനമായ ശിക്ഷ അടിച്ചേൽപ്പിക്കും.
തൊഴിലാളികൾ പണിമുടക്കിലാണെങ്കിൽ അവരെ തൊഴിലിടത്തിൽ പ്രവേശിപ്പിക്കാതെ സ്ഥാപനം അടച്ചിടുന്ന നടപടിക്കു (lockout) മുന്നോടിയായി നൽകേണ്ടുന്ന നോട്ടീസ് ഇനിമേൽ നിർബന്ധമായിരിക്കില്ല; ബന്ധപ്പെട്ട അധികാരിക്ക് ലോക്ഡൗൺ സംബന്ധിച്ച അറിയിപ്പ് നൽകിയാൽ മാത്രം മതി.
II. സാമൂഹ്യ സുരക്ഷാ കോഡ്
1. ഒന്നാമതായി, ഈ കോഡ് ഏതെങ്കിലും സ്കീമുകൾ പ്രഖ്യാപിക്കുകയോ അസംഘടിത മേഖലയിലെ തൊഴിലാളികൾക്കായി ഏതെങ്കിലും ക്ഷേമ പദ്ധതികൾക്കു വേണ്ടി ഫണ്ട് നീക്കിവയ്ക്കുകയോ ചെയ്തിട്ടില്ല.
2. എംപ്ലോയീസ് പ്രൊവിഡന്റ് ഫണ്ടിനായുള്ള ഫണ്ടിന്റെ ഒരേയൊരു ഉറവിടമായ സംഭാവന നിരക്ക് വേതനത്തിന്റെ 12% ത്തിൽ നിന്നും 10 ശതമാനത്തിലേക്ക് കുറച്ചിരിക്കുന്നു. രണ്ടും എംപ്ലോയീസ് പ്രൊവിഡന്റ് ഫണ്ട് ഓർഗനൈസേഷനിലേക്കുള്ള (EPFO) സഞ്ചിത ധനസമാഹരണത്തെ (corpus accrual) കുറയ്ക്കുന്നു.
3. എംപ്ലോയീസ് സ്റ്റേറ്റ് ഇൻഷുറൻസ് സ്കീമിനായുള്ള ഒട്ടേറെ റെഗുലേറ്ററി പ്രൊവിഷനുകളിൽ കോഡ് വെള്ളംചേർക്കുന്നു – ഉദാഹരണത്തിന്, നിയമലംഘനത്തിന് ചുമത്തിയിരുന്ന പിഴപലിശനിരക്ക് കോഡ് കുറച്ചു. – അതു നടപ്പാക്കലിനെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു. ഉണ്ടാക്കുന്ന ഫണ്ടു കൊണ്ട് ആരോഗ്യ സുരക്ഷാസൗകര്യങ്ങളും അപകട സഹായവും തൊഴിൽപരമായ രോഗങ്ങൾക്കും മറ്റു നിർബന്ധിത തൊഴിലിനും നൽകുന്ന സേവനങ്ങളും വിപുലീകരിക്കുന്നതിനുപകരം, തൊഴിലാളികൾക്ക് ലഭിക്കേണ്ട നേട്ടങ്ങളും അവരുടെ അവകാശങ്ങളും കുറയ്ക്കുകയും വെട്ടിച്ചുരുക്കുകയും ചെയ്യുവാനും ഈ ഫണ്ടുകൾ മറ്റു മേഖലകളിലേക്ക് വഴി തിരിച്ചുവിടുവാനുമാണ് കോഡ് ശ്രമിക്കുന്നത്.
III. കൂലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കോഡ്
1. ‘തൊഴിലാളി’ , ‘ജീവനക്കാരൻ’ എന്നീ പദങ്ങൾ കോഡിൽ മാറിമാറി ഉപയോഗിച്ചിരിക്കുകയാണ്. അതുതന്നെ തൊഴിലാളിയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിൽ ദുർവ്യാഖ്യാനത്തിനും വിവേചനത്തിനും അവസരം ഒരുക്കുന്നതിനും നിയമലംഘനത്തിന് (ചൂഷണത്തിന് ) രക്ഷാമാർഗങ്ങൾ സാധ്യമാക്കുന്നതിനും വേണ്ടിയിട്ടാണ്.
2. കൂലിയുടെ പുതിയ നിർവചനത്തിൽ അടിസ്ഥാന ശമ്പളവും ക്ഷാമബത്തയും റീടൈനിങ് അലവൻസും (ഏതെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ) ഉൾപ്പെടുത്തുകയും അതേസമയം കൂടുതൽ സമയം പണിയെടുക്കുന്നതിനുള്ള അലവൻസ്, ലീവ് എടുക്കുമ്പോൾ നൽകുന്ന പെയ്മെന്റ്, അവധി ദിവസങ്ങളിലെ കൂലി എന്നിവ നിർവചനത്തിൽ നിന്നും നിഷ്കരുണം എടുത്തുകളയുകയും ചെയ്തിരിക്കുന്നു. കോഡ് അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽദാതാക്കൾ ഈ പറഞ്ഞവ നൽകിയില്ലെങ്കിൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് അതിന് യാതൊരുവിധ പരിഹാരമാർഗ്ഗവും ഉണ്ടാകില്ല. ഇപ്പോൾ റദ്ദാക്കപ്പെട്ട പെയ്മെന്റ് ഓഫ് വേജസ് ആക്ടിലെ കൂലിയുടെ നിർവചനത്തിൽ ഇപ്പറഞ്ഞവയെല്ലാം ഉണ്ടായിരുന്നു; അത് തൊഴിലാളികൾക്ക് ലഭ്യമാകേണ്ട വേതനം നിയമപരമായി ഉറപ്പാക്കുന്നതിനു വേണ്ടിയായിരുന്നു.
3. മിനിമം വേജ് അഡ്വൈസറി ബോർഡിന്റെ ശുപാർശ ഗവൺമെന്റിന് ബാധകമായിരിക്കില്ല.
4. തൊഴിലാളികളുടെയും യൂണിയനുകളുടെയും നിലവിലുള്ള ചില അവകാശങ്ങൾ നീക്കംചെയ്യുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഓഡിറ്റ് ചെയ്യപ്പെട്ട അക്കൗണ്ടുകൾ ചോദ്യംചെയ്യാൻ തൊഴിലാളികൾക്ക് സാധിക്കുന്നതല്ല; തങ്ങളുടെ ബോണസിന്റെ അനുപാതം നിർണയിക്കുന്നതിനുവേണ്ടി മാറ്റിവയ്ക്കാവുന്ന മിച്ചം (allocable surplus) പരിശോധിക്കുന്നതിന് ബാലൻസ് ഷീറ്റ് ഉപയോഗപ്പെടുത്തുവാനും തൊഴിലാളികൾക്ക് കഴിയുകയില്ല.
5. ഇൻസ്പെക്ടർമാരെ ‘ഇൻസ്പെക്ടർമാരും ഫെസിലിറ്റേറ്റർമാരും’ എന്ന നിലയ്ക്ക് പുനർനാമകരണം ചെയ്തിരിക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടുതന്നെ മിനിമം കൂലി അഥവാ കൂലികൾ നിഷേധിക്കുകയോ വൈകിപ്പിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, പരിശോധന നടത്തുന്നതിനു വേണ്ടി സ്ഥാപനത്തിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതിനുള്ള അനുമതി ബന്ധപ്പെട്ട ഗവൺമെന്റ് ഇവർക്ക് അനുവദിക്കേണ്ടതായി വരുന്നു.
IV. തൊഴിൽ സുരക്ഷ, ആരോഗ്യം,
തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയുമായി
ബന്ധപ്പെട്ട കോഡ് (OSHWC Code)
1. ഒഎസ്എച്ച്ഡബ്ല്യുസി കോഡ് കവറേജ് കുറച്ചിരിക്കുന്നു. 20 തൊഴിലാളികൾ പണിയെടുക്കുകയും മാനുഫാക്ചറിങ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ വൈദ്യുതോർജം ഉപയോഗിച്ച് നടത്തുകയും ചെയ്യുന്ന അഥവാ 40 തൊഴിലാളികൾ പണിയെടുക്കുകയും മാനുഫാക്ചറിങ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ വൈദ്യുതി ഇല്ലാതെ നടത്തുകയും ചെയ്യുന്ന ഇടങ്ങളായി അത് ഫാക്ടറികളെ നിർവചിക്കുന്നു. വൈദ്യുതി ഉപയോഗിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുകയും വൈദ്യുതി ഉപയോഗിക്കാതെ പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾക്കെല്ലാമുള്ള അതിർവരമ്പ് കോഡിൽ ഇരട്ടിയാക്കിയിരിക്കുന്നു. നമ്മുടെ രാജ്യത്തെ ഭൂരിപക്ഷം സൂക്ഷ്മ, ചെറുകിട, ഇടത്തരം സംരംഭങ്ങളും (MSME) വൈദ്യുതി ഉപയോഗിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുകയും പക്ഷേ 40 പേരിൽ താഴെ തൊഴിലാളികൾ മാത്രം പണിയെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നവയാണ്. അതായത് വ്യാവസായിക രംഗത്തെ അധ്വാനശക്തിയുടെ ഗണ്യമായൊരു വിഭാഗം ഈ സംരക്ഷണസംവിധാനത്തിനു പുറത്തുപോകുമെന്നർത്ഥം.
അൻപതിൽ താഴെ തൊഴിലാളികളെ ജോലിക്ക് എടുക്കുന്ന കരാറുകാർക്ക് ഇനിമേൽ ലൈസൻസ് നേടേണ്ട ആവശ്യമില്ല; മുൻപ് ഇത് 20 ൽ താഴെ തൊഴിലാളികൾ എന്നായിരുന്നു എന്ന് നമ്മൾ ഓർക്കണം. ഇത് വലിയൊരു വിഭാഗം കരാറുകാർക്ക് യാതൊരുവിധ നിയമമോ നിയന്ത്രണമോ കൂടാതെ തൊഴിലാളികളെ ചൂഷണം ചെയ്യാനുള്ള അവസരമൊരുക്കുകയാണ് ചെയ്യുന്നത്. കരാർ തൊഴിലിൽ തടയുന്നതിനുവേണ്ടിയുള്ള തൊഴിലിന്റെ സ്ഥിരവും ശാശ്വതവുമായ സ്വഭാവം എന്ന ആശയംതന്നെ നീക്കംചെയ്യപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അതിനുപകരം ‘മുഖ്യഭാഗം’ (Core)എന്ന ആശയം കൂടി ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. പക്ഷേ തൊഴിലാളികൾക്കും അവരുടെ യൂണിയനുകൾക്കും യാതൊരുവിധ ശബ്ദവും നൽകാതെ ഈ ‘മുഖ്യഭാഗ’ ത്തെ നിർവചിക്കുവാനുള്ള അവകാശം ‘ബന്ധപ്പെട്ട’ ഗവൺമെന്റുകൾക്ക് നൽകുകയാണ് കോഡ് ചെയ്യുന്നത്.
ഈ പറഞ്ഞ രണ്ടു പ്രൊവിഷനുകളും (1,2 ) – അതായത് ഒഎസ്എച്ച്ഡബ്ല്യുസി കോഡിനു കീഴിൽ തൊഴിൽ കവറേജിന്റെ അതിർവരമ്പ് വർദ്ധിപ്പിച്ചതും ഒരു കോൺട്രാക്ടർക്ക് കീഴിൽ ഉണ്ടാകാവുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം ഇരട്ടിപ്പിച്ചതും – വ്യാവസായിക അധ്വാനശക്തിയുടെ ഏതാണ്ട് 90% ത്തെയും നിയമപരിരക്ഷയിൽ നിന്ന് പുറന്തള്ളുന്നു; സേവനമേഖലയിലെയും അസംഘടിത മേഖലകളിലെയും തൊഴിലാളികളുടെ കാര്യം അപ്പോൾ പറയുകയേ വേണ്ട; ഈ പ്രൊവിഷനുകൾ ഈ തൊഴിലാളികളെ ആകെ അവരുടെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും തൊഴിൽപരമായ സുരക്ഷയും ആരോഗ്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഏതു തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെയും പരിരക്ഷയിൽ നിന്നും സംരക്ഷണത്തിൽ നിന്നും പുറന്തള്ളുന്നു.
3. തൊഴിലാളികളുടെ ക്ഷേമം ഉറപ്പാക്കുകയും അവർക്ക് നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന വേതനം നൽകുകയും ചെയ്യുക എന്നുള്ള മുഖ്യ തൊഴിൽ ദാതാവിന്റെ ചുമതലയിൽ പൂർണ്ണമായും വെള്ളം ചേർത്തിരിക്കുന്നു.
4. കുടിയേറ്റ തൊഴിലാളികളുടെ കാര്യത്തിൽ, ഒ എസ്എച്ച്ഡബ്ല-്യുസി കോഡിനു കീഴിൽ പരിരക്ഷ ലഭ്യമാക്കുന്നതിന് ഏതൊരു സ്ഥാപനത്തിലും തൊഴിലെടുക്കാവുന്ന അന്തർ സംസ്ഥാന കുടിയേറ്റ തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണത്തിലെ അതിർവരമ്പ് ഇരട്ടിപ്പിച്ചിരിക്കുകയാണ്; അതായത് മുൻപുണ്ടായിരുന്ന നിയമത്തിൽ ഈ അതിർവരമ്പ് 5 ആയിരുന്നുവെങ്കിൽ പുതിയ കോഡിൽ അത് 10 ആക്കി ഇരട്ടിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. കുടിയേറ്റ തൊഴിലാളികളിൽ ഒട്ടേറെ പ്പേരും തൊഴിലെടുക്കുന്നത് കരാറുകാരിലൂടെയാണ്. 50 തൊഴിലാളികളെ വരെ പണിയെടുപ്പിക്കുന്നതിന് കോൺട്രാക്ടർമാർക്ക് ലൈസൻസ് നേടേണ്ടതില്ല എന്ന് നിശ്ചയിച്ചതുവഴി ലൈസൻസ് മുക്തവും നിയമപരമായ ക്രമീകരണങ്ങൾ ഒന്നും തന്നെ ഇല്ലാത്തതുമായ കരാറുകാർക്ക് കുടിയേറ്റ തൊഴിലാളികളെ യഥേഷ്ടം ചൂഷണം ചെയ്യാൻ വിട്ടുകൊടുക്കുകയാണ്. പിൻവലിക്കപ്പെട്ട നിയമപ്രകാരം, തങ്ങൾക്കുകീഴിൽ പണിയെടുക്കുന്ന കുടിയേറ്റ തൊഴിലാളികളുടെ വിശദവിവരങ്ങൾ നിശ്ചിത ഫോർമാറ്റിൽ ശേഖരിച്ചു നൽകാൻ മുഖ്യ തൊഴിൽദാതാവിനും കരാറുകാരനും ഉത്തരവാദിത്വമുണ്ട്. കുടിയേറ്റ തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ ഫോട്ടോ പതിച്ച പാസ്ബുക്ക് നൽകാനും ഇവർ നിർബന്ധിതരായിരുന്നു. നിലവിലെ ഈ കോഡിൽ അത്തരം യാതൊരുവിധ നിബന്ധനകളും പറയുന്നില്ല. അതെല്ലാം ബന്ധപ്പെട്ട ഗവൺമെന്റുകൾ നിശ്ചയിക്കുന്നതുപോലെ ആയിരിക്കും എന്നാണ് ഈ കോഡ് പറയുന്നത്.
5. എട്ടു മണിക്കൂർ തൊഴിൽ ദിനം എന്ന തത്ത്വത്തെ ലംഘിക്കുന്നതിന് ഗവൺമെന്റിനെ അനുവദിക്കുന്നു. ഒഎസ്എച്ച്ഡബ്ല്യുസി കോഡ് 2020ൽ അധ്വാന സമയത്തെ ഇങ്ങനെ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു, ‘‘ഒരു സ്ഥാപനത്തിലോ അഥവാ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ വിഭാഗത്തിലോ ഒരു തൊഴിലാളിയോടും ദിവസത്തിൽ എട്ടുമണിക്കൂറിലധികം പണിയെടുക്കുവാൻ ആവശ്യപ്പെടാനോ അതിന് അനുവദിക്കാനോ പാടില്ല’’. എന്നാൽ തൊട്ടടുത്ത ക്ലോസിൽ ഇങ്ങനെ പറയുന്നു, ക്ലോസ് A പ്രകാരം ഓരോ ദിവസത്തെയും അധ്വാന സമയം ബന്ധപ്പെട്ട ഗവൺമെന്റ് പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതനുസരിച്ച് ഈ മണിക്കൂറുകൾ അധികരിക്കാതെ, ഇത്തരം ഇടവേളകളും പണിയെടുക്കുന്ന മൊത്തം സമയവും എല്ലാം കണക്കിലെടുത്തുകൊണ്ട്, നിശ്ചയിക്കാവുന്നതാണ്’’. പണിയെടുക്കുന്ന മൊത്തം സമയം എന്ന നിലയ്ക്ക് 12 മണിക്കൂർ നിശ്ചയിക്കാനും കോഡ് ബന്ധപ്പെട്ട ഗവൺമെന്റുകൾക്ക് അധികാരം നൽകുന്നു; മുൻപ് ഫാക്ടറീസ് ആക്ടിൽ ഉണ്ടായിരുന്നതുപോലെ ചീഫ് ഇൻസ്പെക്ടർ ഓഫ് ഫാക്ടറീസിൽ നിന്നും മുൻകൂർ അനുവാദം നേടുക തുടങ്ങിയ യാതൊരുവിധ ഉപാധികളും ഇല്ലാതെ തന്നെ ഇങ്ങനെ 12 മണിക്കൂർ ആക്കി നിർദ്ദേശിക്കുവാൻ ബന്ധപ്പെട്ട ഗവൺമെന്റുകളെ അനുവദിക്കുന്നു എന്നുള്ളതാണ്.
6. പിൻവലിക്കപ്പെട്ട ഫാക്ടറീസ് ആക്ടിൽ പറയുന്നതുപോലെ ഒ എസ് എച്ച്ഡബ്ല്യു സി കോഡിൽ അധികസമയ അധ്വാനത്തിന് യാതൊരുവിധ സമയപരിധിയും പ്രത്യേകമായി പറയുന്നില്ല. അധികസമയം ജോലി ചെയ്യേണ്ട മൊത്തം മണിക്കൂറുകൾ എത്രയെന്ന് നിശ്ചയിക്കാനുള്ള അധികാരവും കോഡ് ‘ബന്ധപ്പെട്ട ഗവൺമെന്റിന്’ നൽകുകയാണ്. കരട് നിയമങ്ങൾ, വർഷത്തിൽ ഏതു പാദത്തിലും (3 മാസം) 125 മണിക്കൂർ അധികസമയ അധ്വാനം ആകാമെന്ന് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ഒപ്പം തന്നെ അധികസമയം പണിയെടുക്കുന്നതിന് ഓരോ തൊഴിലാളിയുടെയും അനുമതി വേണമെന്നും തൊഴിലാളികൾക്ക് അതിനു തയ്യാറാകാതിരിക്കാനുള്ള അവകാശം ഉണ്ടെന്നും പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ മൊത്തത്തിൽ അനാവശ്യമാണെന്നും കരട് നിയമങ്ങൾ പറയുന്നു.
7. ‘ഒരു തൊഴിലാളിയും ആഴ്ചയിൽ ആറു ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ പണിയെടുക്കേണ്ടതില്ല’ എന്ന് ഒഎച്ച്ഡബ്ല്യുസി കോഡ് പറയുന്നുണ്ട്. പക്ഷേ തൊട്ടടുത്ത ക്ലോസിൽ തന്നെ ‘ഉചിതമെന്നു തോന്നുംപോലെ’ തൊഴിലാളികളെ ഈ പ്രൊവിഷനിൽ നിന്നും ഒഴിവാക്കുന്നതിന് ബന്ധപ്പെട്ട ഗവൺമെന്റിനെ അധികാരപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.
8. സുരക്ഷയും ആരോഗ്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ വിഷയങ്ങളും ഗവൺമെന്റിന് നിശ്ചയിക്കാം. കോഡ് അതിന്റെ ചട്ടക്കൂടിലും രണ്ടാം ഷെഡ്യൂളിലും മാത്രമേ ഇത്തരം മാനദണ്ഡങ്ങൾ നടപ്പാക്കേണ്ട വശങ്ങൾ/ വിഷയങ്ങളെക്കുറിച്ച് വിശദീകരിക്കുന്നുള്ളൂ; പക്ഷേ അവിടെയും യഥാർത്ഥ മേഖല അഥവാ വ്യവസായ സവിശേഷമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഇപ്പോഴും മുന്നോട്ടുവയ്ക്കുന്നില്ല. അതേസമയം 13 മേഖല/ വ്യവസായ സവിശേഷമായ നിയമങ്ങളും, ഈ മേഖലകൾക്ക് പ്രസക്തമായ വിപുലമായ ആരോഗ്യ സുരക്ഷാ മാനദണ്ഡങ്ങൾ മുന്നോട്ടുവയ്ക്കുന്ന ബന്ധപ്പെട്ട ചട്ടങ്ങളുമെല്ലാം ഗവൺമെന്റ് റദ്ദു ചെയ്തിരിക്കുന്നു. എന്നുവെച്ചാൽ, വ്യാവസായിക സംബന്ധമായ ആക്സിഡന്റുകളുടെ കാര്യത്തിലും തൊഴിലാളികൾക്കിടയിൽ തൊഴിൽപരമായ രോഗങ്ങൾ പരക്കുന്ന സന്ദർഭത്തിലും അടിസ്ഥാന ആരോഗ്യ- സുരക്ഷാ മാനദണ്ഡങ്ങളെ വകവയ്ക്കാതിരിക്കാൻ തൊഴിൽദാതാവിന് നിഷ്പ്രയാസം സാധിക്കും. l
