തൊഴിൽ നിയമ 
ക്രോഡീകരണത്തിന്റെ 
വർഗസ്വഭാവം

സാമ്പത്തികവും സാമൂഹ്യവുമായ കാര്യങ്ങളിലെ വിവിധ തരത്തിലുള്ള ഭരണകൂട ഇടപെടലാണ് ആധുനിക മുതലാളിത്തത്തിന്റെ സവിശേഷത. ഇതിനായി ഇപ്പോൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന മാർഗങ്ങളിലൊന്നാണ് നിയമംവഴിയുള്ള തൊഴിലിന്റെ നിയന്ത്രണം.

മിച്ചം ഊറ്റിയെടുക്കുന്നതിനുവേണ്ടിയുള്ള, നിയമപരമായ ചട്ടക്കൂടിലെ ഏറ്റവും സുപ്രധാനമായ ഘടകമാണ് ബൂർഷ്വാ തൊഴിൽ നിയമം. മുതലാളിത്ത സമ്പദ്-വ്യവസ്ഥയുടെ നിർണായക മണ്ഡലത്തെ –ഉൽപ്പാദന മണ്ഡലത്തിൽ അധ്വാനവും മൂലധനവും തമ്മിലുള്ള നേരിട്ടുള്ള ബന്ധങ്ങൾ, ഉൽപാദനോപാധികളുടെ ഉടമസ്ഥർ മുന്നോട്ടുവയ്ക്കുന്ന തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകളും അധ്വാനശക്തിയുടെ ഉപയോഗവും–ബാധിക്കുമെന്നതിനാൽ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ മുതലാളിത്ത ചൂഷണത്തിന്റെ വിവിധ രൂപങ്ങളിലും രീതികളിലും, തൊഴിലാളിവർഗത്തിന്റെ സാമ്പത്തികവും സാമൂഹ്യവുമായ സാഹചര്യത്തിലും, വർഗസമരങ്ങളുടെ വികാസത്തിലും, അധ്വാനശക്തിയുടെ പുനരുൽപ്പാദനത്തിലും, ഒരു പരിധിവരെ മുതലാളിത്തത്തിന്റെ ചില സാമ്പത്തിക നിയമങ്ങളുടെ സവിശേഷമായ നടത്തിപ്പിലും സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു.

ബൂർഷ്വാ തൊഴിൽ നിയമം, മുതലാളിത്ത ഭരണകൂടത്തിന് അതിന്റെ നയങ്ങൾ നടപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള മൂർച്ചയേറിയതും വഴക്കമുള്ളതുമായ ഒരു ഉപകരണമാണ്. ഒരു വശത്ത് ഇതിനെ, തൊഴിലാളി മുന്നേറ്റങ്ങളെ ദുർബലപ്പെടുത്താനും ഭിന്നിപ്പിക്കാനും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളെ തുരങ്കം വയ്ക്കാനും തൊഴിലുടമകളുടെ അധികാരം ശക്തിപ്പെടുത്താനും തൊഴിലെടുക്കുന്ന ജനങ്ങൾക്കുമേലുള്ള ചൂഷണം തീവ്രമാക്കാനും അവരുടെ സാമൂഹ്യമായ നേട്ടങ്ങളെ തകർക്കാനും ഉപയോഗിക്കുന്നു. മറുവശത്ത് തൊഴിലാളികളെ വഞ്ചിക്കാനും അവരുടെ വർഗബോധത്തെ മന്ദീഭവിപ്പിക്കാനും ചൂഷണത്തെ മറച്ചുപിടിക്കാനും സാമൂഹിക പങ്കാളിത്തം/ട്രസ്റ്റിഷിപ്പ് ആശയങ്ങളും പരിഷ്കരണവാദപരമായ മിഥ്യാബോധവും അവസരവാദവും വളർത്താനും ഇതിനെ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

സ്വാതന്ത്ര്യസമരപോരാട്ടത്തിൽ സജീവമായി പങ്കെടുത്ത തൊഴിലാളിവർഗത്തിന് ഇന്ത്യയുടെ സ്വാതന്ത്ര്യലബ്ധിയെത്തുടർന്ന് ഏറെ പ്രതീക്ഷകളുണ്ടായിരുന്നു. ഭരണഘടനാ അസംബ്ലിയുടെ ചർച്ചകളിൽ തൊഴിലാളിവർഗത്തിന്റെ ആശങ്കകൾ പ്രകടമാക്കപ്പെട്ടു കണ്ടെങ്കിലും നമ്മുടെ ഭരണഘടനയിൽ നിർബന്ധമായും നടപ്പാക്കേണ്ടതില്ലാത്ത നിർദേശകതത്വങ്ങളിൽ മാത്രമായി അവ ഒതുക്കപ്പെട്ടു. സ്വാതന്ത്ര്യാനന്തര ഇന്ത്യയിൽ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കിയത്, പ്രധാനമായും മിച്ചത്തിന്റെയും സമ്പത്തിന്റെയും സൃഷ്ടിയും ഇടതടവില്ലാത്ത ഉൽപ്പാദനവും ഉറപ്പാക്കുന്നതിനായി തദ്ദേശീയ മുതലാളിമാർ കയ്യടക്കിവച്ചിട്ടുള്ള പുതിയ രാഷ്ട്രീയ അധികാരത്തിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾക്കനുയോജ്യമാംവിധത്തിലായിരുന്നു. അതേസമയം നിലവിലുണ്ടായിരുന്ന രാഷ്ട്രീയ സാഹചര്യവും തൊഴിലാളികളുടെ അഭിലാഷങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത്, സ്വാതന്ത്ര്യപൂർവഘട്ടവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, ഒരു പരിധിവരെ തൊഴിലാളികളുടെ വിലപേശൽ ശേഷിയെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്ന ചില തൊഴിലാളിക്ഷേമ നിയമങ്ങളും നടപ്പാക്കി.

ഇന്ന് മുതലാളിത്തം വ്യത്യസ്തമായൊരു ഘട്ടത്തിലേക്ക് കടന്നിരിക്കുകയാണ്. മുതലാളിത്തത്തെ പ്രതിസന്ധിയിൽനിന്ന് കരകയറ്റുന്നതിനായി നവലിബറൽ നയങ്ങൾ സ്വീകരിക്കപ്പെട്ടു. അതനുസരിച്ച് നിലവിലെ മോദി സർക്കാർ നവലിബറൽ നയങ്ങളുടെ അവിഭാജ്യഭാഗമായ ‘തൊഴിൽ പരിഷ്കാരങ്ങൾ’ ആക്രമണാത്മകമായി നടപ്പാക്കുകയാണ്. അങ്ങനെ, ‘‘ബിസിനസ് എളുപ്പമാക്കുന്നത്’’ (Ease of doing business) പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ പേരിൽ തൊഴിൽനിയമങ്ങൾ പൊളിച്ചെഴുതുന്നത് മോദി ഏറ്റെടുത്തു. അതിന്റെ ഭാഗമായി മോദി വാഴ്ച 29 തൊഴിൽ നിയമങ്ങളെ നാല് കോഡുകളാക്കി മാറ്റി– വേതനം സംബന്ധിച്ച കോഡ്, വ്യാവസായിക ബന്ധങ്ങൾ (Industrial Relations -–IR) സംബന്ധിച്ച കോഡ്, സാമൂഹ്യ സുരക്ഷാ കോഡ്, തൊഴിൽ സുരക്ഷയും ആരോഗ്യവും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും സംബന്ധിച്ച കോഡ്. വേതനം സംബന്ധിച്ച കോഡ് 2019ലും മറ്റ് മൂന്ന് കോഡുകൾ മഹാമാരിയുടെ കാലത്ത് 2020തിലും പാസാക്കപ്പെട്ടു.

മൂലധനത്തിന്റെ ആഗോളവൽക്കരണം, മുതലാളിത്തത്തിന്റെ ഇടതടവില്ലാത്ത ചൂഷണത്തെ ചെറുക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരേയൊരു ആയുധമായ ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾക്കുനേരെ ഒരു യുദ്ധം അഴിച്ചുവിട്ടിരിക്കുന്നു. സ്ഥിരം തൊഴിലില്ലാത്തതോ അഥവാ തൊഴിൽ കാലാവധിയുടെ കാര്യത്തിൽ യാതൊരു ഉറപ്പുമില്ലാത്തതോ ആയിട്ടുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ അനുപാതത്തിലുണ്ടാകുന്ന വർധനവിൽ നമുക്കിത് കാണാൻ കഴിയും. പുതിയ ലേബർ കോഡുകൾ കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് രീതിയിലൂടെയെങ്കിലും സുരക്ഷിത/സ്ഥിരം തൊഴിലുകൾക്കുമേലും ആഘാതമേൽപ്പിക്കുന്നു. ഇതിലൂടെ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളില്ലാത്ത തൊഴിലിടം ഉറപ്പാക്കുവാനാണ് അവർ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്.

മേൽപറഞ്ഞ മൂന്ന് രീതികളിൽ ഒന്നാമത്തേത്, കുറഞ്ഞത് നൂറ് തൊഴിലാളികളുള്ള മാനുഫാക്ചറിങ് സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ലേ ഓഫുകളോ പിരിച്ചുവിടലോ യൂണിറ്റുകൾ അടച്ചുപൂട്ടലോ നടപ്പാക്കണമെങ്കിൽ സർക്കാരിന്റെ മുൻകൂർ അനുമതി ആവശ്യമായിരുന്നു. എന്നാൽ ഐആർ കോഡ് (ഇൻഡസ്ട്രിയൽ റിലേഷൻസ് കോഡ്) ഈ പരിധി 300 തൊഴിലാളികൾ എന്ന നിലയിലേക്ക് ഉയർത്തി. അതിന്റെ ഫലമായി ഇപ്പോൾ 100 മുതൽ 299 വരെ തൊഴിലാളികളുള്ള സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് തോന്നുമ്പോലെ തൊഴിലാ‍ളികളെ ‘‘നിയമിക്കാനും പിരിച്ചുവിടാനും’’ (Hire and Fire) കഴിയും. സംഘടിത മാനുഫാക്ചറിങ് മേഖലയെ സംബന്ധിച്ച 2017-–18 ലെ ഡാറ്റ പ്രകാരം 44 ശതമാനം തൊഴിലാളികൾക്ക്, ഏകപക്ഷീയമായ പിരിച്ചുവിടലിൽനിന്നുള്ള സംരക്ഷണം നഷ്ടമാകുമെന്നും ഇത്തരം കാര്യങ്ങളിൽ 90 ശതമാനം സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും അനിയന്ത്രിതമായ ഫ്ളക്സിബിലിറ്റി അനുഭവിക്കാനാകുമെന്നുമാണ്. മാത്രവുമല്ല, മിക്ക സംസ്ഥാനങ്ങളും (ആന്ധ്രപ്രദേശ്, ഹരിയാന, മധ്യപ്രദേശ്, മഹാരാഷ്ട്ര, രാജസ്താൻ, ഉത്തരാഖണ്ഡ്) പൂർത്തിയാക്കിയ ഓരോ സേവന വർഷത്തിനും നാൽപ്പത്തിയഞ്ചു ദിവസത്തെ നിരക്കിൽ സേവനത്തുക അംഗീകരിച്ചിരുന്നു; എന്നാൽ ഐആർ കോഡ് 15 ദിവസത്തെ വേതനം മാത്രമേ നൽകുന്നുള്ളൂ.

രണ്ടാമത്തേത്, മുൻപ് ഇരുപതോ അതിൽ കൂടുതലോ കരാർ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളും കോൺട്രാക്ടർമാരും, കോൺട്രാക്ട് ലേബർ ആക്ട് 1970 പ്രകാരമുള്ള ചില ചട്ടങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ടായിരുന്നു. എന്നാൽ ഒഎസ് എച്ച്ഡബ്ല്യുസി കോഡു പ്രകാരം (Occupational Safety, Health and Working Conditions) ഇപ്പോൾ ഇത്തരം ചട്ടങ്ങൾ അമ്പതോ അതിൽ കൂടുതലോ കരാർ തൊഴിലാളികളെ ജോലിക്കെടുക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും കരാറുകാർക്കും മാത്രമേ ബാധകമാകൂ. അതിനാൽ 20 മുതൽ 49 വരെ തൊഴിലാളികളുള്ള സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ഈ ചട്ടങ്ങൾ ബാധകമല്ല. പൊതുവായ നിലവാരത്തിലുള്ളതല്ലാത്ത തൊഴിൽ രൂപങ്ങളെ ഇത് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കും. ഇതിനകം തന്നെ, സംഘടിത മാനു-ഫാക്ചറിങ് മേഖലയിലെ കരാർ തൊഴിലാളികളുടെ അനുപാതം 1990–91ലെ 12 ശതമാനത്തിൽനിന്നും 2013–14 ആയപ്പോഴേക്കും 33.6 ശതമാനമായി ഭീകരമാംവിധം വർധിച്ചു.

മൂന്നാമതായി, കരാർ കാലാവധി കഴിഞ്ഞാൽ നിശ്ചിതകാല തൊഴിലാളികളുടെ പിരിച്ചുവിടലിനെ റീട്രെഞ്ച്മെന്റായി കണക്കാക്കില്ല. ഐആർ കോഡിൽ, നിശ്ചിത കാലതൊഴിലിനെ (Fixed Term Employment –FTE) വിലക്കുകളൊന്നും കൂടാതെ ഉപയോഗിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. എന്നാൽ മിക്കരാജ്യങ്ങളും എഫ്ടിഇ എന്ന സംവിധാനത്തെ കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നു. കരാർ പുതുക്കലിന്റെ എണ്ണത്തിലും ഒരു നിശ്ചിതകാലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി തൊഴിലാളിക്ക് തൊഴിലെടുക്കാനാകുന്നതിന്റെ പരമാവധി സഞ്ചിതകാലാവധിയിലും നിയന്ത്രണം ഏർപ്പെടുത്തിക്കൊണ്ടാണ് ഇത് ചെയ്യുന്നത്. ഇന്ത്യയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇക്കാര്യത്തിൽ ഇത്തരം വ്യക്തതകളൊന്നുമില്ല; ഇത്തരം നിബന്ധനകളൊന്നുമില്ലാത്ത പക്ഷം തൊഴിൽ കമ്പോളത്തെ പൂർണമായും നിയന്ത്രണമുക്തമാക്കാനുള്ള ശേഷി എഫ്ടിഇയ്ക്കുണ്ട്. പിരിച്ചുവിടൽ ഭീഷണി എക്കാലവും തൊഴിൽസേനയിലെ വളർന്നുവരുന്ന വിഭാഗങ്ങളെ നിരന്തരം വേട്ടയാടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഈ മാറ്റങ്ങൾ ട്രേഡ് യൂണിയൻ മെമ്പർഷിപ്പിനെ നേരിട്ടുബാധിക്കുമെന്ന് എളുപ്പത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാം.

തൊഴിൽ സുരക്ഷയ്ക്കൊപ്പം കൂലിക്കും തൊഴിലാളികളുടെ ജീവിതത്തിൽ തീർച്ചയായും ഒരുപോലെ പ്രാധാന്യമുണ്ട്. ഭാവിയിൽ മിനിമം വേതനം തുടരുമോ എന്നത് സംബന്ധിച്ച് വേജ് കോഡ് സംശയം ഉയർത്തുന്നുണ്ട്. മിനിമം വേതനവും ‘ദേശീയ തലത്തിലെ കുറഞ്ഞ വേതനവും’ (National Floor Wage) എന്ന രണ്ടുതരം വേതനം മനപ്പൂർവം വേജ് കോഡിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയതാണ് ഇങ്ങനെ സംശയമുയരാനുള്ള കാരണം. കർഷകരുടെ കൂലി കണക്കാക്കുന്നതിന് വസ്തുനിഷ്ഠമാനമുണ്ട്; അതേ സമയം ‘ദേശീയ തലത്തിലെ കുറഞ്ഞ വേതനം’ കണക്കാക്കുന്നതിന് മൂർത്തമായ അടിസ്ഥാനം ഒന്നും തന്നെയില്ല. ‘ദേശീയ തലത്തിലെ കുറഞ്ഞ വേതന’ത്തെക്കാൾ മുകളിലുള്ള മിനിമം വേതനം തീരുമാനിക്കുന്നതിന് സംസ്ഥാനങ്ങൾക്ക്- നിർദേശം നൽകിയിട്ടുള്ളതിനാൽ നിക്ഷേപത്തിനുവേണ്ടി മത്സരിക്കുന്ന സംസ്ഥാനങ്ങൾ, വേതനം സംബന്ധിച്ച കോഡുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കരട് ചട്ടത്തിൽ ആന്ധ്രാപ്രദേശ് ചെയ്തതുപോലെ ഇപ്പറയുന്ന ‘ദേശീയതലത്തിലെ കുറഞ്ഞ കൂലി’യെ അളവുകോലായി ഫലപ്രദമായി ഉപയോഗപ്പെടുത്തും. അത് ആത്യന്തികമായി മിനിമം കൂലിയെന്ന സങ്കൽപ്പനത്തിലാകെ വെള്ളംചേർക്കും.

തൊഴിലാളികളുടെ ഏറ്റവും സുപ്രധാനമായ ഒരു രാഷ്ട്രീയ ഉപകരണം പണിമുടക്കാണ്. ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ സംഘടിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശവും പണിമുടക്കുൾപ്പെടെയുള്ള കൂട്ടായ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള അവകാശവും ഒഴിവാക്കാനാവാത്തതാണ്; ഇപ്പോൾ അവ തൊഴിലാളി വർഗത്തിന്റെ സ്ഥാപിതാവകാശങ്ങളുമാണ്. 1947 ലെ തൊഴിൽ തർക്ക നിയമം തൊഴിലാളികളുടെ പണിമുടക്കാനുള്ള അവകാശം സംരക്ഷിക്കുകയും പണിമുടക്ക് പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ താരതമേ-്യന എളുപ്പമാക്കുകയും ചെയ്തു. എന്തായാലും പുതിയ ഐആർ കോഡ് മേൽപറഞ്ഞ ഭൂരിപക്ഷം സുരക്ഷാകവചങ്ങളെയും എടുത്തുകളയുന്നു. നേരത്തെ, അവശ്യ സേവനങ്ങളിലൊഴികെ മറ്റെല്ലായിടങ്ങളിലും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മുൻകൂർ നോട്ടീസ് നൽകാതെതന്നെ പണിമുടക്ക് നടത്താൻ തൊഴിലാളികൾക്ക് കഴിയുമായിരുന്നു. എന്നാൽ ഐആർ കോഡുപ്രകാരം പണിമുടക്കുന്നതിന് 60 ദിവസംമുൻപ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പണിമുടക്ക് സംബന്ധിച്ച നോട്ടീസ് നൽകാതെ തൊഴിലാളികൾക്ക് പണിമുടക്കുമായി മുന്നോട്ടുപോകാനാവില്ല. കൂടാതെ, പണിമുടക്ക് നോട്ടീസ് ലഭിച്ച് ആദ്യ സിറ്റിങ് നടക്കുമ്പോൾതന്നെ അനുരഞ്ജന നടപടികൾ ആരംഭിച്ചതായി കണക്കാക്കുമെന്നും അങ്ങനെ അനുരഞ്ജനം തുടരുമ്പോൾ പണിമുടക്ക് പ്രഖ്യാപിക്കാൻ പാടില്ലയെന്നും ഐ ആർ കോഡിൽ പറയുന്നു. അങ്ങനെ പണിമുടക്കിന്റെ ലക്ഷ്യത്തെത്തന്നെ ഇതുവഴി ഫലപ്രദമായി പരാജയപ്പെടുത്തുന്നു. ഇനിമേൽ തൊഴിലുടമയുടെ അറിവോടെ മാത്രമേ പണിമുടക്ക് സംഘടിപ്പിക്കാനാകൂ.

തൊഴിലാളികളെ ക്ഷേമ പദ്ധതികളിൽനിന്ന് ഒഴിവാക്കാനുള്ള ശ്രദ്ധേയമായ മറ്റൊരു നടപടി, കോഡുകൾ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള പരിധി വർധിപ്പിക്കുക എന്നതാണ്. വെെദ്യുതി ഉപയോഗിച്ച് ഉൽപാദനം നടത്തുന്ന, 20ലേറെ തൊഴിലാളികളുള്ള ഫാക്ടറികൾക്കും, വെെദ്യുതി കൂടാതെ നിർമാണപ്രവർത്തനം നടത്തുന്ന, 40 ലേറെ തൊഴിലാളികളുള്ള ഫാക്ടറികൾക്കും ഒ എസ് എച്ച് കോഡ് ബാധകമാണ്. ഫാക്ടറി നിയമത്തിൽ ഇത് യഥാക്രമം 10ഉം 20 ഉം ആയിരുന്നു. അതുപോലെതന്നെ ഇരുപതുതൊഴിലാളികളിലും അധികം പേർ പണിയെടുക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ കരാർ തൊഴിൽ (നിയന്ത്രണവും നിർത്തലാക്കലും) നിയമവും നടപ്പാക്കേണ്ടതുണ്ടായിരുന്നു. 20 തൊഴിലാളികൾ എന്ന പരിധിയെ പുതിയ കോഡ് 50 തൊഴിലാളികളെന്ന നിലയിലേക്ക് ഉയർത്തിയിരിക്കുന്നു.

6–ാമത് സാമ്പത്തിക സെൻസസിന്റെ കണ്ടെത്തലുകൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നത്, നമ്മുടെ രാജ്യത്തെ 94.6% കാർഷികേതര സ്ഥാപനങ്ങളും അഞ്ചോ അതിൽ കുറയാതെയോ തൊഴിലാളികളെ കൂലിക്കെടുക്കുന്നു എന്നാണ്. 90 ശതമാനം തൊഴിലാളികളും നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമ സംവിധാനത്തിനു പുറത്താണെന്നും കാണിക്കുന്നു. ഇത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ പരിധി വർധിപ്പിക്കുക എന്നതിനർഥം, ബഹുഭൂരിപക്ഷം തൊഴിലാളികളെയും സാമൂഹ്യ സുരക്ഷാ ആനുകൂല്യങ്ങളുൾപ്പെടെയുള്ള തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെ പരിധിയിൽനിന്നും പുറന്തള്ളുകയെന്നതാണ്.

തൊഴിൽ സുരക്ഷയും ആരോഗ്യവും, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും സംബന്ധിച്ച (ഒഎസ്എച്ച്ഡബ്ല്യുസി) ചട്ടം, 2020 പാസ്സാക്കിയപ്പോൾ അന്തർ സംസ്ഥാന കുടിയേറ്റ തൊഴിലാളി (തൊഴിൽ നിയന്ത്രണവും സേവന വ്യവസ്ഥകളും സംബന്ധിച്ച ചട്ടം) നിയമം, 1970 റദ്ദാക്കപ്പെട്ടു. ഒഎസ്എച്ച്ഡബ്ല്യുസി കോഡിൽ അന്തർ സംസ്ഥാന കുടിയേറ്റ തൊഴിലാളികളെ സംബന്ധിച്ച അധ്യായം മനഃപൂർവം ഒഴിവാക്കിയിരിക്കുന്നു. കുടിയേറ്റ തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങളും സുരക്ഷാ വ്യവസ്ഥകളും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടും. കുടിയേറ്റത്തൊഴിലാളികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട, അനുബന്ധ ഗവൺമെന്റുകളുടെയും തൊഴിലുടമകളുടെയും കോൺട്രാക്ടർമാരുടെയും നിയമപരമായ ബാധ്യതകൾ സംബന്ധിച്ച മിക്കവാറും എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും പൂർണമായും ഒഴിവാക്കിയിരിക്കുന്നു. ഭരണവർഗം കരുതൽസേനയെ തങ്ങളുടെ ചൊൽപ്പടിക്കു നിർത്താനാണ് ആഗ്രഹിക്കുന്നത്.

കോഡുപ്രകാരം, ചെറിയ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽനിന്നുപോലും തൊഴിലുടമകൾക്ക് എളുപ്പം രക്ഷപ്പെടാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിലാണ് സുരക്ഷ, ആരോഗ്യം, ക്ഷേമ നടപടികൾ എന്നിവയ്ക്ക് പരിധി നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നത്-. ഉദാഹരണത്തിന്, 500ൽ താഴെ തൊഴിലാളികൾ പണിയെടുക്കുന്ന ഫാക്ടറികളിലോ ബിൽഡിങ്ങുകളിലോ മറ്റ് കൺസ്ട്രക്ഷൻ വർക്കുകളിലോ ഒരു സുരക്ഷാ ഓഫ-ീസറുടെ ആവശ്യമില്ല എന്ന് കോഡിൽ പറയുന്നു. ഇത് ഇരുന്നൂറ്റിയമ്പതോ അതിൽ താഴെയോ ആണെങ്കിൽ വെൽഫെയർ ഓഫീസറെയും നിയമിക്കേണ്ടതില്ല; തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം 100ൽ താഴെയാണെങ്കിൽ ക്യാന്റീൻ സൗകര്യവും നൽകേണ്ടതില്ല. സ്ത്രീതൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം 50ൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ മാത്രം ക്രഷെ സംവിധാനം ഏർപ്പെടുത്തിയാൽ മതി. 500 തൊഴിലാളികളുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ആംബുലൻസ് സേവനം ലഭ്യമാക്കേണ്ടതുള്ളൂ. തൊഴിലാളികളുടെ ജീവിതത്തോടുള്ള ഭരിക്കുന്ന വർഗത്തിന്റെ ക്രൂര മനോഭാവത്തെയാണ് ഇത് കാണിക്കുന്നത്.

സാമൂഹ്യ സുരക്ഷ സംബന്ധിച്ച കോഡിലൂടെ, വലിയൊരു വിഭാഗം തൊഴിലാളികളുടെ, പ്രധാനമായും അസംഘടിത തൊഴിലാളികളുടെ നിലവിലെ സാമൂഹ്യസുരക്ഷയെ അനിശ്ചിതത്വത്തിലേക്ക് തള്ളിവിടുകയാണ്. ബീഡി, ഇരുമ്പയിർ ഖനികൾ, മെെക്ക ഖനികൾ, ലെെംസ്റ്റോൺ, ഡോളറൈറ്റ് ഖനികൾ എന്നിവ പോലെയുള്ള പ്രത്യേക മേഖലകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന നിലവിലെ നിയമങ്ങളെ സാമൂഹ്യ സുരക്ഷാ കോഡിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. എന്നാൽ മേൽപറഞ്ഞ നിയമങ്ങളിലെ സെസ് പിരിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യവസ്ഥകൾ മോദി സർക്കാർ എടുത്തുകളഞ്ഞു. ഒരു സാമൂഹ്യ സുരക്ഷാ ആനുകൂല്യങ്ങളെപ്പറ്റിയും കോഡ് വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ല. സാമൂഹ്യ സുരക്ഷാ ആനുകൂല്യങ്ങൾ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നതിലും ഫണ്ടുകൾ വകയിരുത്തുന്നതിലും യാതൊരു പ്രതിബദ്ധതയും കാണിക്കാത്ത ഗവൺമെന്റ് അതുവഴി ലക്ഷക്കണക്കിനു തൊഴിലാളികളെ പ്രതിസന്ധിയിലേക്ക് തള്ളിവിടുകയാണ്.

1990കൾ മുതൽ നമ്മുടെ രാജ്യത്തെ തൊഴിലാളിവർഗം നടത്തുന്ന പോരാട്ടങ്ങൾ പോലെ, ലോകത്താകമാനമുള്ള തൊഴിലാളിവർഗം തങ്ങളുടെ ജീവിതത്തിനുനേരെയുള്ള കടന്നാക്രമണങ്ങൾക്കും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾക്കുമെതിരെ പൊരുതിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. രാജ്യത്തെ പ്രധാനപ്പെട്ട പത്ത് കേന്ദ്ര ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ 2025 മെയ് 20ന് പൊതുപണിമുടക്കിന് ആഹ്വാനം ചെയ്തിരിക്കുകയാണ്. തൊഴിലാളിവർഗം കഷ്ടപ്പെട്ട് നേടിയെടുത്ത അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് യോജിച്ച പോരാട്ടങ്ങൾ കൂടുതൽ ശക്തമാക്കുകയും, തങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾക്കുനേരെയുള്ള കടന്നാക്രമണങ്ങളും മോദി ഗവൺമെന്റ് പിന്തുടരുന്ന നവലിബറൽ നയങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം മനസ്സിലാക്കുന്നതിന് തൊഴിലാളികളെ പ്രാപ്തമാക്കുംവിധം അവരുടെ അവബോധത്തെ ഉയർത്തിക്കൊണ്ടുവരികയും വേണം. മുതലാളിത്ത വ്യവസ്ഥയുടെ സഹജമായ ചൂഷണാത്മക സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലാളിവർഗത്തിൽ അവബോധം സൃഷ്ടിക്കുകയും അതിൽ മാറ്റംവരുത്തുന്നതിന് ചൂഷിതരും അടിച്ചമർത്തപ്പെട്ടവരുമായ എല്ലാ വിഭാഗങ്ങളെയും കൂട്ടിയോജിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് അനിവാര്യമാണ്. l